В последнее время в бизнес-среде увеличилось количество заключаемых договоров на выполнение разных видов работ с физическими лицами. Многие предприятия, не расширяя штата своих работников, заключают с физическими лицами гражданско-правовые договоры, которые рассматривают как выгодную альтернативу трудовым договорам. Более подробно о различиях трудового и гражданско-правового договоров мы сегодня беседуем с председателем Учтепинского межрайонного суда по гражданским делам Ахрором Сулаймановым.
— В чем заключается суть гражданско-правового договора?
— Гражданско-правовой договор — договоренность между исполнителем и заказчиком, при которой они не вступают в трудовые отношения. В этом соглашении определены работы и их результат, за который исполнитель получает вознаграждение. Трудовой договор носит более стабильный характер. Взаимодействие работника и работодателя более устойчивое и основательное. Гражданско-правовой договор выгоднее работодателю, так как оформить работу с подрядчиком проще, чем нанять сотрудника. Да и расходы на это меньше. Для сотрудника гражданско-правовой договор, напротив, уступает трудовому из-за отсутствия гарантий и компенсаций.
— На что направлен трудовой договор?
— Трудовым договором является соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности сторон, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде и данным соглашением.
Трудовой договор нужен, чтобы в отношениях между работником и работодателем была стабильность и защищенность. Работодатель может быть уверен, что, пока действует договор, на его предприятии будет кому работать. Причем у этого человека есть образование, квалификация и умения, которые нужны для работы.
— Расскажите о проблемах, когда отдел кадров той или иной организации не может правильно квалифицировать договоры при приеме на работу, что чревато административной ответственностью и другими последствиями.
— Отдел кадров той или иной организации должен обратить внимание на то, что в соответствии со статьей 11 Трудового кодекса действие трудового законодательства распространяется на: индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем, общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми отношениями. Индивидуальными трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором. Запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем. По трудовому договору работа выполняется сотрудником лично с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору, наоборот, исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения работы.
Если компания заключает с работником гражданско-правовой договор, а по сути, работник выполняет трудовую функцию, компании грозит штраф, доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности и пени.
— Часто ли в судебной практике встречаются случаи, когда работники подают исковые заявления по поводу неверного заключения с ними договора при приеме на работу?
— В последнее время стали появляться случаи, когда вместо заключения сторонами трудового договора заключены договоры гражданско-правового характера. Особенно между застройщиком и строителями. Работники подают исковые заявления о взыскании заработной платы или восстановлении на работе. Однако в связи с тем, что между ними не заключен трудовой договор, они попадают в затруднительное положение. В ходе судебных процессов они не могут доказать те обстоятельства, на которые ссылаются как на основание своих требований и возражений. В таком случае суд разъясняет работникам, что, если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— Так на что необходимо обратить внимание, чтобы не попасть в такую затруднительную ситуацию?
— Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы. То есть где работник должен трудиться. Далее — трудовая функция. Должна быть определена работа по какой-либо профессии, специальности, квалификации либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Затем — дата начала работы, условия оплаты труда, в том числе размеры тарифной ставки или оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Также должны быть определены срок трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации за работу, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, например, подвижной, разъездной, в пути.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен еще какими-либо условиями. При этом они определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде. Невключение в трудовой договор каких-либо прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, не может рассматриваться как отказ от их реализации.
Трудовой договор заключается в письменной форме в количестве не менее двух экземпляров, имеющих одинаковую силу, каждый из которых подписывается сторонами. Каждый из экземпляров скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающего правом приема на работу.
При наличии у работодателя печати подпись должностного лица на всех экземплярах трудового договора заверяется печатью. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. В тексте соглашения должны быть прописаны обязанности работодателя и сотрудника. В частности, договор гарантирует работнику выплату зарплаты, отпускных, больничного в соответствии с нормами закона, а компании дает уверенность в том, что необходимый объем работы будет выполнен. Трудовой договор — это важнейший документ, который регулирует отношения работника с работодателем. Именно на него одна из сторон будет ссылаться в случае разногласий.
В этой связи при заключении договоров гражданско-правового характера работодателю нужно четко контролировать отсутствие признаков трудового договора. Существует очень большой риск признания договора гражданско-правового характера трудовым договором, со всеми вытекающими последствиями.
Беседовал Владимир СМИРНОВ
